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  • 翻译公司 翻譯公司 2015-05-12

       想做好一個翻譯公司首條就是聘用什麼樣的人,不付出巨大努力,怎能招攬到出色選手?根據有關報到市值數十億美元公司的CEO們。他們認為招聘新人是一項重要工作,并自封為“首席招聘官”他們期望所有的經理級部下都能如此看待自身工作。這些成功的管理者們從不把招聘看做“一次性事件”,或者偶爾才做的工作。他們總是在不停地尋找人才,在出現空缺倩就瞄準新人。傳統翻譯公司招聘過程:某部門出現職位空缺,經理慌了。他不知道怎麼天上這個空缺,于是找人力資源部求助。堆放想他索取崗位描述,他翻出就得崗位描述,複印一份提交給人力資源部。可想而知,3個月過去了,應聘者寥寥無幾,經理有些絕望,催促人力資源部無色更多人才。最終,人力資源部帶了幾個候選人見經理。公司李每人知道這些人的情況,隻是用些錯誤招聘術考核,并希望做出正确的決定。幾個月後,經理錄用了一位底細不清的人。傳統翻譯公司 應花點時間,想想這種方法是多麼的被動,再需要的時候隻能純粹以來人才庫。可我們知道,人才庫是靜止的。跟遠離海岸的潮水坑一樣,人才庫裡很少有活力四射、幹勁十足的候選人。事實上,大家都過度依賴這種傳統辦法物色人才,結果傳統翻譯公司多數人聘請到的根本不是自己想要的人。在工作中,我們最常遇到“我如何物色到A級選手”?這樣的提問。顯然,所有傳統翻譯公司經理人都為找不到答案而煩惱。我們注意到:許多經理人靠登廣告來招聘。但實際上卻引不來最合适的人。别的辦法有委托獵頭和招聘調研員,但能否成功大部分取決于替傳統翻譯公司招聘的人的素質。最好的無色辦法是從傳統翻譯公司的人際圈和職業圈中征詢推薦。傳統翻譯公司可能會心生膽意或覺得浪費時間,但這的确是找到A級選手最有效的途徑。這方法沒什麼創新,但要求傳統翻譯公司持之以恒的執行。

  • 天津翻译 天津翻譯 2015-05-05

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  • 天津翻译公司 天津翻譯公司 2015-05-05

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